Konsulenthus lever av kompetanse. Ikke bare for å få tak i prosjekter og kunder, men også for at de ansatte skal trives og utvikle seg på arbeidsplassen. Kundene leier inn konsulenter basert på nøyaktige kvalifikasjoner og kompetanse, som er akkurat det de er ute etter til prosjektet sitt. For de ansatte er det å være i et kompetent miljø en viktig motivasjonsfaktor, og det bidrar til engasjement og eierskap på arbeidsplassen.
Kompetanse er det vi selger og lever av, så det er ikke tvil om at det er vår aller viktigste ressurs. Arbeidsgiver har et ansvar for å ikke bare oppfordre, men faktisk tilrettelegge til faglig utvikling hos sine ansatte. Daglig leder i bspoke, Henrik Holum, forteller i denne artikkelen om hvordan man som arbeidsgiver kan sørge for at de ansatte har best mulig utgangspunkt for faglig utvikling.
Daglig leder i bspoke, Henrik Holum
Hvorfor legges det ikke mer fokus på kompetanseheving av ansatte?
For å utvikle seg og tilegne seg kunnskap, må de ansatte også få tid til å gjøre det. Dilemmaet mange konsulenthus står ovenfor er også at nettopp tid er det produktet vi skal selge. Konsulenter selges ofte timesbasert ut på prosjekt, og som regel i en 100% stilling. Hvordan skal da konsulentene få tid til å ta kurs, sertifiseringer og tilegne seg ny kunnskap? Jo, de må bruke tid ute fra prosjektet, som også vil si at det er tid man ikke får inn penger som firma. Dette gjør at kompetanseheving fort kan bli dyrt, som igjen gjør at det blir nedprioritert hos mange.
Investering i de ansattes kompetanse lønner seg
Investering i kompetanse er avgjørende for enhver bedrift, som ønsker å vokse og konkurrere i dagens stadig mer komplekse forretningslandskap. Dette gjelder spesielt for IT-selskaper, som står overfor en konstant endring av teknologiske trender og behovene til kundene de betjener. I teknologibransjen er det helt essensielt å tilrettelegge og oppfordre til kompetanseheving hos de ansatte. Ikke bare for å gi kundene faglig dyktige konsulenter, men også for å motivere og engasjere ansatte. Ja, det koster tid og penger, men den langsiktige gevinsten kan ikke måle seg med den kortsiktige investeringen.
Her i bspoke har vi satt opp en rekke tiltak for å skape et arbeidsmiljø som tilrettelegger og oppfordrer for faglig utvikling. Videre vil jeg presentere tiltakene og aktivitetene vi gjør her.
Faggrupper
I bspoke har vi 7 faggrupper, som alle kan være medlem av. Faggruppene er: Cloud, Java, .NET, Frontend, Design, Prosjekt og prosess, Testledelse. Alle konsulenter i bspoke har en hovedfaggruppe, men er gjerne medlem av flere grupper.
Fagansvarlige/CTO
I hver gruppe er det en fagansvarlig, og en vara, som jobber tett med CTO. Sammen definerer de hvordan hver faggruppe skal jobbe med fagene sine, hvilken kompetanse som er nødvendig i markedet og iverksetter planer for å følge opp dette. De jobber også med teknologiradar og oversikter over relevante konferanser i både innland og utland.
Fagkvelder
Hver faggruppe har en til to fagkvelder pr. kvartal. På fagkveldene holder medlemmer av gruppen faglige innlegg for hverandre, går igjennom problemstillinger fra kundeprosjekter og jobber med konkret kompetanseutvikling.
Fagkveld for design og frontend
Sertifiseringsløp
Fagansvarlige jobber med og holder oppdatert lister over anbefalte sertifiseringer i hver faggruppe. Alle ansatte i bspoke diskuterer videreutviklingsløp med sin nærmeste leder, og har både kortsiktige og langsiktige løp de følger. Dette støttes opp med sertifiseringsbonuser og kompetansebudsjett.
Kompetansebudsjett
Hver ansatt har et personlig budsjett til rådighet for kompetanseheving. Dette består av 6 fulle arbeidsdager og 40.000 kr. Dette gjør at ansatte ikke trenger å dele et felles budsjett, og at de kan bruke betalt arbeidstid på å utvikle seg. Vi ser at de ansatte lærer best om de har tid og rom for det, som vi som arbeidsgiver må tilrettelegge for.
Deler av designgruppa på Push UX konferanse i München
bspoke konferansen
bspoke arrangerer hvert år sin egen konferanse med faglige innlegg. Her holder ansatte og eksterne fagpersoner innlegg for andre ansatte innenfor de forskjellige temaene og faggruppene vi har. Ikke bare er det en god arena for å lære fra andre, men det er en veldig god mulighet for å komme seg ut av komforsonen og personlig vekst, ved å holde et foredrag i en auditoriesetting med publikum.
Sjekk ut hva vi gjorde på fjorårets konferanse her!
Internkonferansen 2022: "We-Nergy"
Utdanningsløp
bLearing by bspoke er vårt akademi og involverer i hovedsak tre trinn:
- bGin. Studenter som går siste året på skolen og har signert kontrakt med bspoke. Her vil de få være med på flere arrangementer hos bspoke i løpet av året. De vil også jobbe med fagansvarlig for å ta relevante sertifiseringer og kompetanseheving før de starter i jobb. Dette setter de i bedre stand til å få en god overgang til arbeidslivet.
- bSmart. Starter med 10 dagers onboarding, hvor ca. 7 av disse er rene fagdager med opplæring og kursing i relevante temaer. I løpet av sine første 12 måneder vil det være oppfølging mot sertifiseringer basert på kompetansenivå, opplæring konsulentrollen og prosjekter.
- bGrow. Dette er et todelt program hvor det jobbes det med lederegenskaper hos deltagerne. Dette er i hovedsak et personutviklingsprogram over 2x2 samlinger, hvor man jobber med bl.a. personlighetstyper, den vanskelige samtalen, forhandlingsteknikk, presentasjonsteknikk, møteledelse, teamledelse og feedback.
Foredrag om "konsulentrollen" i bSmart programmet
Kompetansedeling
bspoke jobber aktivt gjennom onboarding og verktøy for å fostre kunnskapsdeling på tvers av selskapet. Ofte skjer dette på teams i de forskjellige fagkanalene, men ofte resulterer lengre diskusjoner i en fagkveld hvor de som kan bidra møter opp. Dette gjør at ansatte er trygge på at de har kompetansen til hele bspoke til rådighet, om man trenger dette i oppdrag. Det gir trygghet både til våre ansatte, og våre kunder.
Egen teams-kanal for hver fagruppe.
Mentorordning
Alle med under 2-års erfaring eller som selv føler et behov, får tilgang til en faglig mentor. Jobben til mentoren er å være tilgjengelig for å bistå med faglige spørsmål, avklaringer og gi råd for faglig utvikling. Det blir satt av tid til dette i arbeidstiden, som sikrer at begge parter har tid til å følge opp på en god måte.
Ansvaret ligger på arbeidsgiveren
Det er selskapets jobb å tilrettelegge, engasjere og heie frem kompetanseutvikling hos de ansatte. Personalledere og fagledere kan ikke forvente at den ansatte tar kontakt ved behov. Lederne må selv aktivt følge opp de ansatte, tilrettelegge for ulike behov og til slutt gi nok tid og budsjett til gjennomføring. Arbeidsgiver har et ansvar for å skape en kultur som heier på utviklingen av sine ansatte, som igjen vil motivere til å styrke det faglige miljøet.
Slik gjør vi det her i bspoke! Som et levende firma er vi konstant i endring, og med det endres også rutinene og behovene våre. Det er ikke slik at denne modellen passer for alle, for alle firmaer er ulike. Samtidig håper jeg du fant denne artikkelen nyttig og kanskje ble litt inspirert.
Jeg tar gjerne en prat for å diskutere arbeidsmiljø, kompetanseheving og andre temaer som engasjerer deg. Kontakt meg her eller på LinkedIn, så kan vi kanskje hjelpe hverandre!
